La educación superior del futuro requiere reinventarse y buscar así, nuevas vías desde su propia conceptualización hasta su vinculación con el empleo. Se necesita que las ofertas académicas superiores, de nivel universitario, sean más asequibles y conversen con la demanda del mercado. Se debe promover enfoques de aprendizaje completamente nuevos que ayuden a los empleadores a pensar de manera diferente sobre cómo y dónde se descubre el talento.
No se debe perder la base de los valores y tradiciones de la educación superior, sin embargo, su adecuación a los nuevos contextos es imprescindible. Todo ello con la finalidad de desempeñar un papel sostenible en la transformación del camino de la educación a un futuro económico más sólido para estudiantes, universidades y empleadores.
El Nuevo Capital Humano
A medida que cambian las necesidades de talento de nuestra economía, exigiendo por ejemplo más perfiles tecnológicos, pero a la vez, también profesionales altamente sensibles al entorno, el mercado de desarrollo del capital humano también debe cambiar. De no ser así, el crecimiento económico sufrirá. Todo esto debido a que los empleadores no podrán encontrar el talento que necesitan para hacer el trabajo de hoy y de mañana. Se podrían formar preocupantes brechas de habilidades. Las personas se encontrarán invirtiendo en educación y capacitación que no abordan directamente las necesidades del empleador, lo que resulta en desempleo o subempleo innecesarios. Algo mucho peor es que la inversión del gobierno en el desarrollo de la fuerza laboral estará mal dirigida.
Alinear mejor el desarrollo del capital humano con las necesidades de la economía es una gran oportunidad para todos los gobiernos, preocupados por un sistema educativo público de avanzada. Aprovechando las nuevas tecnologías y las nuevas investigaciones sobre el proceso educativo superior, se debe reinventar el desarrollo del capital humano para impulsar el crecimiento económico y mejorar la seguridad económica de todos los ciudadanos.
El cambio es lo único seguro
Muchos expertos dedicados a analizar el tipo de trabajo del futuro y la educación superior están de acuerdo. Al predecir la naturaleza de la educación y capacitación, todos comparten el consenso de que el cambio es la única certeza. “Los trabajadores, los empleadores y los proveedores de educación deben ser ágiles, flexibles y estar preparados para adaptarse a medida que la tecnología continúe perturbando las industrias y cambiando los empleos que estarán y no estarán disponibles”, afirman
Entonces, ¿cómo serán las universidades en el futuro? Según Ryan Craig, cofundador y socio gerente de University Ventures, un fondo que invierte en compañías educativas, afirma que veremos los mayores cambios entre las universidades no selectivas, es decir, las universidades con tasas de aceptación del 50% o más. «Tendrán que eliminar departamentos, programas, funciones, fusionarse entre ellos y, en última instancia, centrarse más en el empleo y la empleabilidad», dice Craig.
Para otro de los analistas «hace dos décadas, existía este pensamiento general [entre las universidades], que nuestro trabajo no es ser instituciones vocacionales», dice Johny C. Taylor, Jr., presidente y CEO de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos. Por el contrario, el propósito era «elevadas actividades académicas» y enseñar a las personas a convertirse en personas más completas.
Ahora, y probablemente en el futuro, la empleabilidad y el retorno de la inversión son lo más importante para muchos futuros estudiantes. «Creo que el mercado hizo un cambio en la educación», dice Taylor. En combinación con la disminución de la inscripción debido a la disminución de la tasa de natalidad en los EE. UU., por ejemplo, las universidades no tendrán más remedio que centrarse en una capacitación más práctica y cambiar su plan de estudios para satisfacer las demandas de los empleadores, dice.
Las alternativas
Una de esas nuevas rutas de capacitación serán los programas de aprendizaje patrocinados por la compañía, dice Craig. En su libro A New U: Faster and Cheaper Alternatives to College él llama a este tipo de arreglo «entrenamiento de última milla». Esencialmente, «son las habilidades que faltan entre el ecosistema secundario y lo que los empleadores están buscando».
Los Boot Camps son lo que Craig llama la versión 1.0 del modelo de entrenamiento de última milla. Pueden ser más rápidas y más baratas que las universidades, pero muchos aún requieren que los solicitantes incurran en riesgos financieros al pagar las tasas de matrícula por adelantado sin la garantía de un trabajo. E incluso para los graduados, dice Craig, las compañías tienen lo que él llama «fricción de contratación», donde son reacios a contratar candidatos que nunca han hecho el trabajo para el que la compañía los está contratando, y mucho menos candidatos de nivel de entrada que recién están comenzando en sus carreras.
La versión 2.0 del entrenamiento de última milla, según Craig, son proveedores educativos que adoptan un acuerdo de participación en los ingresos. En lugar de cobrar la matrícula por adelantado, los estudiantes solo pagan un porcentaje de sus ingresos si consiguen un trabajo que cumpla con un umbral de ingresos específico (por ejemplo, más de $ 40,000). Pero si bien esto elimina el riesgo financiero, no resuelve el problema de la fricción en la contratación. Los aprendizajes patrocinados por el empleador eliminan ambos.
Terenzio y Taylor ven los aprendizajes patrocinados por el empleador como una tendencia positiva. Pero no todos en el espacio de capacitación y educación están a bordo. Para empezar, no todas las empresas pueden permitirse el lujo de introducir este tipo de programa. Además, cuando una empresa está a cargo de la educación de sus empleados, «encierra a los empleados en la forma de hacer las cosas de una empresa», dice Scott Latham , profesor asociado de la Universidad de Massachusetts Lowell. Por ejemplo, un ingeniero puede obtener experiencia en Amazon Web Services. Eso puede prepararlos para una gran carrera en Amazon, pero no permite una gran movilidad en el sector tecnológico.
Craig cree que el punto óptimo será «intermediarios que puedan incorporar en su modelo de negocios un incentivo comercial para proporcionar, capacitar a los talentos de nivel inicial y escalar». a gran escala, además de hacer coincidir candidatos con roles específicos. Él predice que explotarán «en el buen sentido» y, como resultado, está poniendo el enfoque de University Ventures en financiar este tipo de empresas.
Las Blandas siguen fuertes
En la fuerza laboral actual, hay un énfasis creciente en las «habilidades blandas». Muchos expertos en el lugar de trabajo predicen que son estas habilidades las que ayudarán a los trabajadores a diferenciarse de sus compañeros cuando solicitan un trabajo. Estas habilidades incluyen comunicación, empatía, atención plena, creatividad, colaboración y liderazgo, según Faisal Hoque, colaborador de Fast Company . «A medida que avanzamos hacia nuestro inevitable futuro lleno de robots e IA, este tipo de capacidades humanas únicas pueden ser solo más esenciales», escribió Hoque.
Pero la prevalencia de la automatización significará que cada vez más trabajos requerirán la capacidad de trabajar con nuevos tipos de tecnología. «Como individuo, tendrá que preguntarse constantemente, ¿cómo afectará el futuro de la tecnología del trabajo a mi industria?», Dice Latham. Un trabajo en ventas o marketing, por ejemplo, requerirá competencia para navegar por software de gestión de clientes como Salesforce. Las enfermeras y los médicos tendrán que trabajar junto a los robots. Eso significa que, además de tener habilidades blandas, los trabajadores del futuro deberán estar preparados para realizar trabajos con un fuerte componente tecnológico.
La especialización
El auge de la economía de los conciertos y el trabajo por contrato en roles que alguna vez fueron competencia del empleo tradicional es una de las principales formas en que la tecnología ha cambiado el panorama laboral. Micah Rowland, el director de operaciones de Fountain, una plataforma de reclutamiento para trabajadores por hora, cree que continuaremos viendo esta tendencia dentro de 20 años.
Lo que cambiará, según Rowland, es la medida en que los especialistas serán valorados por los generalistas. Da el ejemplo de los servicios legales. En el pasado, el propietario de una pequeña empresa puede acudir a un abogado local para atender sus necesidades legales, tanto para sus negocios como para sus asuntos personales. En el futuro, el dueño de ese negocio tendrá un mayor acceso a talento legal y servicios, más allá de su proximidad y geografía inmediata, dependiendo de sus necesidades específicas. Pueden contratar a un abogado para que les ayude a resolver sus asuntos fiscales y a otro para que les ayude a redactar un testamento. Posiblemente ninguno de estos abogados vivirá en su ciudad, y es probable que el 100% de su interacción tenga lugar virtualmente. Cada vez más de esas transacciones se realizarán según sea necesario, de manera puntual, dice Rowland.
Microcredencialización
A medida que la tecnología continúa transformando varias industrias, lo que los empleadores buscan de los empleados cambiará a un ritmo más rápido. Latham dice: «El mejor de los casos es que se produzca una interrupción y que los trabajos no se destruyan sino que se modifiquen, y alguien que estaba haciendo contabilidad ahora hará el mismo trabajo pero necesita saber cómo trabajar con un robot artificial inteligente «.
«Eso requerirá mucha capacitación», dice Latham. «El peor de los casos es la recapacitación, y eso es si la inteligencia artificial, los drones y la automatización destruyen los empleos y estas personas necesitan readaptarse en nuevas industrias y aprender nuevas habilidades. Probablemente terminemos en algún punto intermedio”, predice Latham.
Ya sea que se trate de una mejora o una nueva calificación, los expertos predicen que la microcredencialización será una gran tendencia en el futuro. Los trabajadores continuamente necesitarán mejorar y volver a capacitar a medida que cambien las necesidades de los empleadores. Latham cree que vamos a ver educación en “pequeños bocados”. Los trabajadores podrán obtener certificados en ciberseguridad, por ejemplo, sin necesariamente tener que completar un título. A su vez, los proveedores educativos estarán cada vez más especializados en sus ofertas. Al igual que la codificación de los Boot Camps, habrá más y más instituciones de capacitación que se centren en una industria en particular.
Aprender y aprender
Si hay algo más aparte del cambio que la mayoría de los profesionales en el espacio de capacitación y educación acuerdan, es la creencia de que aquellos que elijan ver sus carreras como una secuencia de educación continua serán los que prosperarán en el futuro. No es suficiente ser inteligente, dice Taylor. Los buenos trabajadores del futuro también deben ser curiosos. “La gente curiosa ve lo que viene a la vuelta de la esquina. La curiosidad te mantendrá por delante del juego «.
En cuanto a los empleadores, las empresas que cultiven una cultura de aprendizaje serán las que se beneficien. Leah Belsky, directora empresarial de la plataforma de aprendizaje en línea Coursera, dice que «facilitar la capacitación se convertirá en parte del rol de un gerente. Creo que el aprendizaje directo será una parte central de eso». Ella explica:» Las empresas ahora se están dando cuenta de que para vender su tecnología, necesitan ingresar al espacio educativo. Se dan cuenta de que están limitados en cuanto pueden crecer porque no hay suficientes profesionales calificados «.
Al final del día, «ninguno de nosotros sabe realmente cómo es el futuro», dice Taylor. «Solo tienes que sentirte cómodo estando incómodo».
Traducido y Editado del artículo «Will you still need a college education in 2040?» publicado en el blog Fast Company
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